칼럼ㅣ’진짜 어디서든 일하는’ 원격근무 2.0을 대비하라

때는 2006년이었다. 필자는 당시 가족과 함께 6주 동안 5개국에 걸쳐 마야 유적을 방문하는 일생일대의 여행을 하고 있었다. 하지만 휴가 중은 아니었다. 여행 내내 일을 했다. 컴퓨터월드(Computerworld)에 매주 실리는 칼럼을 쓰고 있었고, 한편으로는 컨설팅 일도 하고 있었다. 

이때 편집자나 고객에게 여행 사실을 알리지 않았다. 필자가 해외에 있다는 것을 알아차릴지 실험을 하고 싶었기 때문이다(스포일러: 이들은 필자가 해외에 있다는 걸 알아차리지 못했다). 

마감이 임박하자 인터넷 연결이 정말 필요했다. 묵고 있던 마을에서 호텔이 있는 다른 작은 마을로 갔다. 그곳에서 페인트로 ‘호텔’이라는 글씨가 쓰여 있는 낡은 건물을 발견했다. 스마트폰을 확인했다. 와이파이가 있었다(그 시절에는 이런 장소에서 와이파이를 찾기 어려웠다. 찾을 수만 있다면 비밀번호 같은 것은 필요 없었다). 근처에 앉아 인터넷을 연결한 후 칼럼을 보냈다. 그리고 안도의 한숨을 내쉬었다. 

중앙아메리카의 습기에 땀을 흘리면서 모기를 쫓던 당시만 하더라도 필자는 그게 미래라는 것을 몰랐었다. 

원격근무의 부상
원격근무는 코로나19 사태 이전에도 존재했다. 팬데믹으로 인해 원격근무를 서둘러 시행하게 되면서 그 속도가 가속됐을 뿐이다. 즉 원격근무가 갑자기 부상한 건 아니라는 뜻이다. 이는 (업무 시간과 장소를 조절할 수 있는) 유연근무제의 부상이라는 더 큰 트렌드의 일부였다. 

지난 5년 동안 유연근무는 착실하게 자리를 잡아 왔다. 링크드인(LinkedIn)의 글로벌 인재 동향 보고서(Global Talent Trends 2019 Report)에 따르면 2016년과 2018년 사이에 유연근무제를 시행한다고 밝힌 채용 공고가 78% 늘어났다. 글로벌 워크플레이스 애널리틱스(Global Workplace Analytics)의 2020년 3월 데이터에 의하면 2005년부터 2018년 사이에 미국에서만 재택근무가 무려 173% 증가했다. 

하지만 팬데믹이 닥치면서 확산 속도가 느렸던 이 트렌드는 하룻밤 사이에 속도가 아주 빠른 트렌드로 변모했다. 그리고 대규모 원격근무는 앞으로도 계속될 전망이다. 

지난 2월 엔젤리스트(AngelList)와 버퍼(Buffer)가 발표한 보고서에 따르면 설문 조사에 참여한 전 세계 원격근무자 3,500명 가운데 무려 98%가 부분 재택근무 형태일지라도 팬데믹 이후에 원격근무를 계속하고 싶다고 답했다. 

라이브커리어(LiveCareer)가 최근 실시한 설문조사에 의하면 원격근무를 하다가 사무실 근무로 돌아갈 경우 일을 그만두겠다고 밝힌 비율은 29%에 달했다. 아울 랩스(Owl Labs)는 2020년 미국 원격근무 현황 보고서(2020 State of Remote Work US Report)에서 원격근무를 허용하면 직원 이직률이 평균 25% 감소한다고 설명했다.

하지만 지금을 보지 말자. 미래의 원격근무는 지금과 크게 다를 것이기 때문이다. 모든 규모의 기업, 경영진, IT 전문가가 놀랍지만 필연적인 원격근무의 미래를 파악해야 할 시점이다. 

급증한 원격근무, 이후의 미래는?
유연근무와 원격근무의 공통점은 둘 다 역사적으로 ‘새로운 현실’의 맥락, 즉 디지털 기술로 인해 일과 업무 장소 및 시간이 분리되면서 부상했다는 것이다. 팬데믹으로 인한 재택근무 트렌드는 반드시 모든 업무를 근무 시간에 사무실에서 할 필요는 없다는 점을 다시 한번 증명했다. 

여기에 다른 트렌드가 결합되면서 원격근무의 성격이 근본적으로 바뀔 전망이다. 

• 팬데믹 그리고 앞으로 또 발생할지도 모르는 팬데믹을 우려해 도시 거주에 대한 선호도가 감소했다.
• 수십 년에 걸쳐 도시 물가(생활비)가 계속 증가하면서 도시 거주에 대한 선호도가 감소했다. 
• 국제에너지기구(IEA)에 따르면 태양광 에너지를 생산하는 데 드는 비용이 절감돼 이는 현재 가장 저렴한 에너지원이 됐다. 
• 위성 인터넷 혁신이 임박했다.
• 우버(Ubetr), 에어비앤비(Airbnb) 등의 공유 기업들이 부상했다. 
• 전 세계적으로 원격근무자를 유치하기 위한 인센티브가 증가했다.

이런 트렌드가 결합되면서 원격근무자들은 시골이나 아주 외딴 지역에서 거주하거나, 심지어는 한 장소나 한 국가에 머물지 않고 유목민처럼 떠돌면서 진짜 ‘멀리 떨어진’ 원격근무자가 될 것으로 예상된다. 

디지털 노마드(Digital Nomad)
지난 1997년 히타치(Hitachi)의 경영진 츠지오 마키모토는 모바일 기술 덕분에 미래에는 전 세계 어디에서나 일을 할 수 있으리라 예상했다. 이를테면 직장은 뉴욕시에 두고 그에 걸맞은 연봉을 받으면서 치앙마이에서 저렴한 물가로 생활하는 것이다.

실제로는 그렇게 되진 않았다. 현재 디지털 노마드의 절대다수는 월급을 받는 일반적인 정규직이 아니다. 주로 소프트웨어 개발, 그래픽, 웹 디자인, 마케팅 등 한정된 직종에서 일하는 프리랜서나 사업가다. 

필자는 앞서 언급한 과테말라 실험 이후 디지털 노마드가 됐다. 그 이후 대부분 해외를 떠돌면서 일을 하고 있다. 대부분의 디지털 유목민처럼 특정 회사를 위해 일하지 않는다. 필자 역시 사업가 겸 프리랜서다.

앞으로 이런 디지털 노마드 생활이 주류로 확산되리라 예상된다. 다양한 직종에서 일하는 정규직 가운데 상당수가 시골이나 해외에 살면서 일을 하게 된다는 의미다.

팬데믹 기간 동안 수많은 직장인이 집에서 일하고, 아이들의 원격수업을 감독하며, 몇 달 동안 집을 거의 떠나지 못하는 불행을 경험했다. 그런 가운데 이용하지도 못하는 사무실과 학교 주변에 살기 위한 주거비까지 감당해야 했다.

그러면서 필연적으로 깨닫게 된 것이 있다. 집에서도 제대로 일을 할 수 있다는 것이다. 집에서 일을 할 수 있다면, 이 비싸고 붐비는 지역에서 살기 위해 집에 그 많은 돈을 지출할 필요가 있을까? 어디서나 살 수 있는데 말이다. 

이 밖에 사람들을 도시 밖으로 밀어내는 또 다른 ‘힘’이 있다. 스페이스X의 스타링크(Starlink)와 같은 위성 인터넷 서비스, 저렴한 태양광 에너지를 예로 들 수 있다. 

이는 외딴 시골 지역 그리고 심지어는 고속 인터넷을 찾기 힘든 다른 국가에서 살면서 일하는 것이 가능해지고, 이를 선호하게 될 것이라는 점을 의미한다. 사람들은 작은 시골 마을이나 다른 외딴 지역에서 살면서도 저렴한 비용에 광섬유 품질의 인터넷 연결을 즐기며 일을 할 수 있게 될 것이다.

또한 세수가 부족해 원격근무를 기회로 이용하려는 정부들이 이러한 디지털 노마드를 자국에 유치하기 위해 비자 요건을 쇄신하고 있다. 이들 디지털 유목민이 외국에서 월급을 받아 해당 지역에서 쓴다는 사실을 깨달았기 때문이다(게다가 현지 주민이나 국민의 일자리를 뺏지 않고서 말이다).

크로아티아, 에스토니아, 체코 같은 국가들이 이런 움직임에 앞장서고 있다. EU 입국이 허용되는 비자이기 때문에 특히 매력적인 국가들이다. 에스토니아와 체코 같은 경우 엄격한 쉥겐 협약 관련 규칙을 우회할 수도 있다(크로아티아는 EU 소속이지만 쉥겐 협약국은 아니다). 이외에도 오스트레일리아, 두바이, 코스타리카, 태국 등이 원격근무자를 대상으로 하는 비자를 도입하고 있다.

미국의 경우 버몬트(Vermont), 오클라호마 털사(Tulsa), 노스웨스트 아칸소(Arkansas) 등이 다른 주에서 수입이 발생하는 사람이 자신의 지역으로 이주할 경우 최대 1만 달러를 지불할 계획을 갖고 있다. 

원격근무자가 사무실로 출퇴근 가능한 거리 내에서 거주하며 일하는 현재의 모델은 많은 원격근무자가 진짜 멀리 떨어진 장소에서 거주하는 새로운 모델로 대체될 전망이다. 물론 이는 생각보다 더 큰 도전과제를 제시한다. 

모든 것을 바꿔 놓을 ‘진짜’ 원격근무
새로운 원격근무 시스템에 직면하게 될 기업들은 그저 더 많은 사람이 기존 방식으로 원격근무를 하는 것이라고 생각해선 안 된다. 더 많은, 더 다양한 직원이 훨씬 더 멀리 떨어진 장소에 살면서 원격근무를 하는 새로운 상황이기 때문이다. 다음은 ‘진짜’ 원격근무에서 다뤄야 할 문제들이다. 

1. 훨씬 더 복잡해지는 HR(채용, 복지 등): 다른 주나 국가에서 일하는 사람을 채용하는 게 근사하게 들릴지도 모르겠다. 하지만 이는 곧 회사가 있는 곳이 아닌 각 직원의 소재지를 기반으로 휴가 요건, 고용 요건, 세무 요건 등을 준수해야 한다는 이야기다. 예를 들어 30개 주에 직원이 있다면 30개 주의 법을 준수해야 한다. 해외 채용은 이 문제를 더 복잡하게 만든다.

2. 새로운 급여: 원격근무로 전환하는 직원의 급여를 변경할지 여부는 기업마다 차이가 있다. 물가가 비싼 지역의 높은 생활비를 고려해 월급을 책정하는 경우가 많다. 생활비가 저렴한 지역으로 이주를 한다면 동일한 급여가 필요 없다. 하지만 직원들은 이렇게 생각하지 않을 수도 있다.

3. 새로운 법적 문제: 원격근무에 관한 법 전문가이자 美 휴스턴 소재 로펌 헌튼 앤드류스 커스(Hunton Andrews Kurth)의 파트너인 스콧 M. 넬슨에 따르면 직원이 원격근무자가 될 때, 또는 원격근무자가 다른 주나 국가로 이주할 때 법적 문제가 더 복잡해질 수 있다. 우선, 대부분의 고용법은 여전히 원격근무자에게 적용된다. 차별, 임금, 초과근무 등과 관련된 요건은 직원들이 원격근무를 해도 바뀌지 않는다.

여기에 더해 원격근무자와 관련해 발생할 수 있는 법적 문제들이 많다. 예를 들어 기업은 미국 장애인 복지법(Americans with Disabilities Act)을 준수하기 위해 원격근무를 하는 직원의 집에 타당한 시설을 설치해 제공할 의무가 있다.

또 다른 도시, 주, 국가에서 일하는 경우 거주 지역의 법을 준수해야 한다. 도시의 법? 잘못 말한 것이 아니다. 일부 대도시는 채용, 휴가, 기타 문제에 고유한 법적 요건을 적용한다. 직원 가이드북, 프라이버시 정책, 기타 문서들에 지역 요건과 법을 고려해 추가 조항을 반영할 필요가 있다.

일부 국가 정부는 자신의 노동법과 고용법을 우선적으로 적용한다. 이는 해당 국가에서 살고 있지만, 미국 기업을 위해 일을 하는 미국 국민도 마찬가지다. 독일을 예로 들면 기업의 고용 정책을 바꾸기 위해서는 (규모가 작은 미국의 노동 조합과 유사한) 지역 노사협의회로부터 승인을 받아야 한다.

4. 세금: 넬슨은 고용 및 고용법과 마찬가지로 극도로 먼 곳에서 일하는 새로운 세계는 세무에 큰 영향을 미친다고 말했다. 다른 주에서 직원을 채용하면 해당 주의 세금을 원천징수해야 할 수도 있다.

5. 데이터 프라이버시: 해외에 거주하는 직원들이 데이터를 생성, 저장, 전송하게 될 것이다. 그런데 이런 데이터가 직원이 거주하며 일하는 국가나 지역의 관할권에 해당될 수도 있다.

6. 사무공간 및 비품에 대한 잠재적 비용: 사무 비품 및 장비 등에 대한 비용, 경비 환급에 대해 다시 검토해야 할 필요가 있다. 지역에 따라 법이 이를 요구할 수도 있다. 캘리포니아 노동법 제2802조를 예로 들 수 있다.

7. 원격근무를 하게 될 새로운 유형의 직원: 특정 유형의 직원이나 경영진은 계속 사무실에서 일을 하고, 나머지가 원격근무를 하게 될 것이라고 생각하는 경향이 있다. 그러나 새로운 원격근무 체계에서는 이런 가정이 모두 맞지 않게 된다. IT 직원, HR 책임자, 경영진 등이 다른 직원과 함께 재택근무를 하게 될 수도 있다.

8. 보안: 큰 문제다. 원격근무를 하는 직원의 보안은 더 많은 사람이 집에서 일하고 혹은 다른 주와 국가에서 일할 때 훨씬 더 큰 문제가 된다. 혼자 일하는 직원이 보안 ‘모범 사례’를 지키지 않을 수도 있다. 회사 컴퓨터와 데이터에 대한 물리적 보안도 안심할 수 없다. 사이버 범죄자들은 증가하는 원격근무를 새로운 기회로 보고 있다.

9. 커뮤니케이션: 링크드인의 글로벌 인재 동향 보고서에 따르면 원격근무가 초래할 가장 큰 도전과제는 팀워크, 협력, 업무 감독이다. 사무실에서 간헐적으로 자연스럽게 얼굴을 맞대고 이뤄지는 대화가 불필요하고 별것 아닌 것처럼 보일 수 있지만 실제로 이는 직원들의 유대감, 더 즐겁게 일을 하는 분위기, 업무 관련 아이디어 착안, 고독이나 소외감 방지, 경영진의 목표 이해 등에 도움을 준다.

대면접촉을 대신해 화상회의를 자주 하면 된다고 할 수 있겠지만 이는 문제가 있는 것으로 드러났다. 줌 피로(Zoom Fatigue)는 현실이다. 직원들이 매일 몇 시간씩 화상통화를 계속하는 것은 지속가능한 방법이 아니다. 또 여러 시간대에 속한 전 세계 각국에 직원들이 있는 경우 미팅 방법에 대해서도 다시 생각해야 한다.

대면 커뮤니케이션이 없기 때문에 관리자와 동료 직원 모두 새로운 방식의 커뮤니케이션을 수용해야 한다. 더 명확하고 구체적이며 동시에 더 유연하고 더 상대를 배려하는 커뮤니케이션 방식이다. 이를테면 관리자와 동료 직원들이 자주 확인을 하는 것은 직원들의 소속감 유지, 프로젝트 궤도 유지에 도움을 줄 수 있다.

10. 직원의 건강: 원격근무가 성과로 이어지는 직원이 있겠지만 오히려 그 반대인 직원도 있을 수 있다. 외로움, 고립감, 불안감 등이 많은 직원을 괴롭힐 수 있다. 모든 회사가 비공식적인 확인부터 가상 ‘커피 수다 시간’, 직원 리소스 그룹, 웰빙 프로그램 등 다양한 방식으로 이러한 새로운 현실을 받아들이고 여기에 맞춰 행동하는 것이 중요하다.

새로운 원격근무에 대비하는 방법
과거에는 원격근무가 선택 사항이었다. 현재 대부분의 기업에서는 그런 경우가 훨씬 덜하다. 기업이 유능한 인재를 채용해 유지하기 위해서는 유연근무를 수용해야 한다는 압력을 받았던 것과 같은 이유로, 기업들은 성공적인 비즈니스를 위해 원격근무, ‘진짜’ 원격근무를 받아들일 것이다. 이제 이를 위한 토대를 마련해야 할 때다.

• 원격근무 및 국제 업무, 회계, 세법 전문가로 구성된 팀을 구성한다. 해외로 이주하는 직원이 많은 경우 해외 이주 및 이민 관련 전문가를 포함시키는 것이 좋다. 이러한 팀을 통해 다른 주와 국가에서 사람을 채용할 때 발생하는 복잡성을 해소하고, 세금 부담을 낮추며, 기업이 모든 관련 법과 규정을 준수할 수 있도록 해주는 정책과 사례를 만드는 데 초점을 맞춘다.

• 직원 가이드북, 원격근무 정책, 보안 정책 등 사실상 모든 정책을 변경할 필요가 있다고 가정한다.

• 보수와 관련된 정책과 기준을 다시 검토한다. 위치와 바뀐 역할, 기타 요소에 따라 더 많은 급여, 더 적은 급여를 지불해야 할 수도 있다. 또 새로운 현실에 맞게 예산을 조정해야 할 수도 있다.

• 과거에는 없었을 수도 있는 클라우드 솔루션을 재검토한다. 새로운 시대에 맞는 유연성과 보안을 제공할 하이브리드 클라우드 모델, 클라우드 애플리케이션, 기타 도구로부터 이점을 누릴 수 있을 것이다.

• 커뮤니케이션 도구의 효과를 재평가한다. 비즈니스 커뮤니케이션은 빠르게 변화하는 분야다. 규모가 큰 하이브리드 조직을 결속시키는 이상적인 도구는 아직 등장하지 않았다. 향후 1~2년 동안 새로운 커뮤니케이션 방식, 협력 방식이 등장할 것이다. 이를 탐구해야 한다.

• 사무실 관련 인프라, 비즈니스 출장에서 집 관련 인프라, 교육, 보안, 기타 IT로 지출이 전환될 것이다. 여기에 맞춰 예산을 재검토한다. 가능한 모든 장소에서 ‘유연성(탄력성)’을 도입해 적용한다.

• 많은 커뮤니케이션, 직원 건강, 유연성을 장려하는 새로운 경영 관리 스타일 구현에 초점을 맞춘다.

몇 년 전, 필자는 아주 멀리 떨어진 중앙아메리카 정글에서도 네트워크를 찾아 연결하며 계속 일을 했었다. 편집자나 고객은 필자가 어디에 있는지 알아차리지 못했다. 이것이 우리 모두의 미래다. 직원들이 말 그대로 어디에든 있을 수 있다고 가정해야 한다. 

* Mike Elgan은 기술 및 기술 문화에 대해 저술하는 전문 기고가다. dl-ciokorea@foundryco.com