관리자를 위한 조언 ‘B 급 직원에 주목하라’

신규 직원의 채용, 면접, 연수, 교육에는 시간과 돈이 든다. 시간과 돈은 모든 회사에게 가장 소중한 자원이다. 이렇듯 소중한 자원을 투자한 인력에 대해 기업이 지속적으로 관리할 것이라고 생각하기 쉽다.

하지만 현실은 그렇지 않은 경우가 많다. 중간관리자들은 종종 A급 직원과 C나 D급 직원들만을 대처하는데 시간을 보내며, 이에 따라 B급 직원은 잊혀지는 경우가 있다. 하지만 B급 직원도 조금의 관심만 더 기울이면 회사의 소중한 자산이 될 수 있다. 그런 관심을 주지 않는다면 소외된 B급 직원들은 다른 회사로 이직해 그곳에서 A급 직원으로 성장하게 될 수도 있다.

A, B, C, D급 직원의 개념은 기본적으로 스포츠에서 자주 쓰이는 랭킹 시스템이다. “A급 선수”는 보통 스타들이고, 회사에서도 활발히 채용하고 채용 자체를 성공이라고 생각하는 이들이다.

반면 “C와 C급 선수”는 문제를 일으키고 목표치를 달성하지 못하거나 새로운 개념을 잘 받아들이지 못해서 관리자의 시간을 잡아먹는 직원들이다. 그리고 “B급 선수”는 그 사이에 낀 존재다.

이런 직원들은 A급 직원이 될 수 있는 잠재력이 있지만, 몇 가지 핵심 능력이 부족한 경우가 많다. 커뮤니케이션 능력이나 자체 동기 유발 능력 등이다. 혹은 능력이 다소 부족하더라도 같이 작업하기 쉽고 유연해서 관리자의 시간을 잡아먹지 않는다는 점에서 B급 직원이라고 할 수도 있다.

인력 채용과 전문 서비스 업체 라살 네트워크(LaSalle Network)의 창업자이자 CEO인 톰 김벨은 B급 직원이 조직 직원들의 상당수를 차지함에도 불구하고 회사의 초점은 보통 관심을 필요로 하지 않는 A급 직원이나 해고하는 편이 더 나을 C나 D급 직원들에 맞춰져 있다고 지적했다.

그에 따르면 A급 직원은 많은 지도를 필요로 하지 않는 자발적인 사람들인 경우가 많아서 향상에 별다른 도움을 필요로 하지 않는다. 그리고 C급이나 D급 직원들은 퇴사할 필요가 있기 때문에 역시 이들에게 신경 쓰는 것은 시간낭비다.

김벨은 C나 D급 직원이 A급은 아니더라도 B급 직원으로 바뀌는 확률은 거의 없다고 설명하며, 결국 그런 성취도 낮은 직원들에게 초점을 맞추는 것 자체가 관리자의 시간 및 에너지의 낭비라고 설명했다.

반면 B급 직원들은 미지의 잠재력을 가지고 있다. 김벨은 기업들이 B급 직원들을 미지의 재능 자원으로 봐야 할 마당에 이들에게서 손을 놓고 있다고 강조하며, 중간관리자들이 문제 직원들의 부담을 줄이려는 작업에 너무 많은 시간을 쏟아버린다고 덧붙였다. 또 그리고 A급 직원들은 대화하고 소통하기 재미있기 때문에 나머지 시간도 그런 A급 직원과 보내려는 경향이 있다고 설명했다.

결국 B급 직원들은 문제도 일으키지 않지만 A급 직원만큼 좋은 성과를 내지는 않기 때문에 각자 나름대로 일하는 상황에 놓인다. 그들은 문제를 일으키거나 과정 중에 다른 사람을 놀라게 하는 일 없이 지시 받은 일을 해내고 약속을 지킬 것이다. 그들은 문제를 유발하지도 악성 작업 환경을 만들어내지도 않지만 회사에 별다른 영향도 만들어내지 않는다.

“그런 B급 직원들에 시간을 더 많이 쏟으면 그들이 A급 직원이 될 수 있는 잠재력도 커진다. A급 직원들은 상황이 어떻든 A급 성과를 낼 것이고 C급 직원들은 회사를 나가야 한다. 관리자들은 그래서 B급 직원에 시간을 쏟는 편이 가장 현명하다”라고 김벨은 말했다.

B급 직원을 A급 직원으로 만들기
그는 그러나 가장 낮은 점수의 직원이 퇴출되는 구식 랭킹 시스템은 추천하지 않는다면서도, 직원들이 현재 어디에 위치해있고 그들에게 기대하는 잠재력은 어디까지인지에 대해 지속적인 인식을 유지할 필요는 있다고 설명했다.

이 랭킹 시스템을 활용해 중간 관리자들은 직원들이 그들의 강점에 초점을 맞추고 약점을 개선시키는 방법으로 A급 직원이 될 수 있다고 독려할 수 있다. 이야기를 하던, 점심을 사주던, 그들을 교육 프로그램에 보내던, 관리자들은 그들이 에너지를 이런 소외 받았던 직원들에게 쓰고 있다는 점을 확실히 할 필요가 있다.

B급 직원을 “말없는 성실 직원”으로만 보지 않는 게 중요하다고 김벨은 말한다. 그 직원이 그다지 야망이 없어 보이거나 이직할 동기가 없어서 회사를 떠나지 않을 것이라고 생각이 든다 하더라도 그게 그들을 대충 적당히 대해야 할 이유는 되지 않는다는 것이다.

B급 직원에 대해 대략적인 가정을 하지 말아야 한다. 그들과 시간을 보내지 않는 이상 그들이 경력에서 무엇을 원하는지를 실제로 파악할 수 없고 그들이 더 좋은 기회를 포착하면 관리자는 파악도 하지 못한 채 직원을 빼앗기게 된다.

김벨은 “B급 직원들과 더 많은 시간을 쓴다면 군계일학을 발견할 수도 있을 것이다. 그들과 시간을 보내면 그들 중 몇몇을 A급 직원으로 바뀌어 조직을 변화시키는 것을 볼 수 있을 것이다”라고 말했다.

잠재력을 가진 B급 직원들을 무시하지 않는 최선의 방법은 각각의 직원에 대해 가졌던 편견을 모두 버리고 편향되지 않은 시각으로 그들을 재평가하는 것이다. 알맞은 능력을 가지고 있지만 직장 내 대인 커뮤니케이션 능력이 부족한 직원이 있는가? 아니면 완전히 반대로 다른 사람들과 일하는 데는 훌륭하지만 일을 해내는데 필요한 알맞은 능력과 노하우가 부족할 때가 있는 직원이 있을 수도 있는가?

그들에게 이야기하기 앞서 그들의 경력의 이런 측면을 향상시키기 위한 제안을 생각해보고 그들이 불편해하더라도 솔직히 이야기해야 한다.

개방적이고 긍정적으로
김벨은 “개방적이고 솔직한 피드백이 필요하다. 직원들은 그들이 개선시켜야 할 부분에 대해 알고 싶어한다; 그런 이들과 솔직한 대화를 할 수 있는 사람이 좋은 중간 관리자다”라고 말했다.

직원들이 조직에 기여하는 일과 하지 않는 일에 대해 이야기할 때 이를 긍정적인 틀 안에서 이야기할 필요가 있다. 이를테면 “당신은 회사 스타가 되는 문턱에 있지만 몇 가지 능력이나 기술에 초점을 맞출 필요가 있다”라는 식으로 이야기하는 것이다.

그들이 잘 하고 있는 일을 강조하고 그들이 개선시켜야 할 부분에 대해서는 지원적인 모습을 보여라. 그리고 그들을 그냥 놔두는 대신 작업능력을 향상시키기 위한 행동 가능한 방법과 그렇게 하는 동기를 줘야 할 필요가 있음을 명심해야 한다. 약간의 동기부여만으로 얼마나 많은 B급 직원이 A급 직원으로 올라서서 당신의 일을 더 편하게 만들어줄지 깨닫는다면 아마 놀라게될 것이라고 김벨은 강조했다.

중간 관리직은 어려운 일이고 각기 다른 성격 유형에 대처하는 일의 예기치 않은 성격들을 상대하는 일에 준비가 되어있어야 한다. 하지만 궁극적으로 “목표는 성과를 창출하는 것이어야 하며 최선의 해결 방법은 당신이 알맞은 곳에 관심을 두는 것”이라고 김벨은 말했다.

dl-ciokorea@foundryco.com