승계 계획은 기업의 인력 관리 전략에 있어 핵심적 일부여야 한다. 여기 우수한 직원을 식별해 육성하는 방안을 정리했다. 이미
우수한 직원이 점점 더 소중해지고 있는 가운데, 기업 내 승계 계획의 중요성이 더욱 커지고 있다. 승계 계획은 인재 관리 및 개발 계획의 핵심이 되어야 한다. 더 큰 책임을 맡고 조직의 리더십을 맡을 준비가 된 인재 공급원을 적극적으로 구축하는 작업은 지속적으로 진화하는 IT시장의 성격을 감안할 때 성공의 핵심이다.
강력한 인재 후보군을 확보하는 작업은 기업 모든 단위에서 잠재력이 우수한 직원들을 식별하고 키우고 관여한 다음 그들의 장점을 개발하고 장기적으로 유지하는 데서 시작한다. 간단하게 들리는 이야기지만 사실 계승 계획은 쉽지 않다. 기업에 핵심 인재 격차가 발생했거나 직원이 떠나거나 승진함에 따라 공석이 발생할 경우 단순히 대응하는 수준이어서는 안 된다. 오늘날의 진보를 능동적으로 받아들이기 위해 단호하면서도 준비된 노력이 필요하다.
할로겐 소프트웨어(Halogen Software)의 HT부회장이자 수석 인재 책임자 도미니크 존스는 “대부분의 조직은 비즈니스 전략과 수익, 성장, 시장 점유율 등의 측면에서는 양호한 계획을 세운다. 하지만 이러한 전략을 지원하기 위해 적절한 인재를 어떻게 마련하느냐와 관련해서는 세부적이고 구체적인 전략을 마련하지 못 하는 조직이 대다수다. 인재 전략 또한 비즈니스 전략에서와 같이 SWOT(강점, 약점, 기회, 위협) 분석 등의 방식으로 접근해야 한다”라고 말했다.
기본에서 시작하라
우수한 승계 계획은 훌륭한 커뮤니케이션과 수많은 피드백에서 시작한다고 존스는 설명을 시작했다. 이는 지원자의 강점, 약점, 관심사와 커리어 목표를 식별하는 면접 프로세스부터 비롯될 수 있다. 한 직원이 채용되면 관리자는 성과 및 경력 개발 논의를 직원과 지속적으로 나누면서 미래의 직책이 수행해야 할 업무를 설명하고 이를 위한 능력을 어떻게 개발할지 이야기 해야 한다고 그녀는 말했다.
존스는 “제대로 된 커뮤니케이션 채널이 있어야만 이러한 논의가 발생한다. 특히 커리어 포부와 능력과 관련해서는 그렇다. 관리자들은 직원이 희망하는 경력 과정의 모든 단계에 관여할 필요가 있다. 그래야 직원들이 필요로 할 지식, 기술, 능력, 경험을 설명하고 개발하는데 도움을 줄 수 있다”라고 말했다.
다음 단계 계획하기
이런 대화의 일환으로써 관리자들은 잠재적 다음 단계에 대한 학습 활동과 개발 과정을 마련하고 이를 통해 미래 직위의 후보자들을 준비시켜나가야 한다. 관리자와 직원 모두 이 시간을 활용해 상세한 학습 목표를 계획하고 정기적으로 논의해야 한다. 즉 투명하고 열린 개발 계획을 통해 능력 개발을 모니터링 할 수 있어야 한다고 존스는 강조했다.
마지막으로 유의할 부분이 있다. 공석으로 인해 발목 잡히는 일이 없도록 하는 것이다. 이를 위해서는 경영진과 관리자 차원의 지속적인 회의가 필요하다. 존스는 “이런 회의는 또한 전체적인 승계 계획 전략을 논의하고 특히 조직의 인력 공급원을 채울 수 있는 잠재력 직원들을 식별하기 위한 좋은 기회가 된다”라고 말했다.
만약 기업이 시간을 들여 직원들의 개발과 성장에 대해 노력하고 있다면, 또 승계 계획에 직원과 관리자 모두가 용기를 가지면 진정한 “마법”이 일어난다고 존스는 표현했다.
“개별 직원의 경력 계획이 회사의 승계 계획과 부합하게 된다. 직원이 그리는 미래와 회사가 그리는 미래가 일치하게 되는 것”이라고 그녀는 말했다.
관여와 잔류에 초점 맞추기
이는 기업의 성공을 보장하는 것뿐 아니라 인재 관여와 잔류에도 큰 영향을 미치게 된다. 승계 계획 및 직원 개발은 직원에 대한 기업의 노력을 반영하며, 직원은 조직 내에 미래가 있음을 실감하게 된다. 인력 관리 컨설팅 업체 퓨쳐 워크플레이스(Future Workplace)의 연구 디렉터이자 파트너인 댄 슈와벨은 다음과 같이 설명했다.
“만약 직원들이 승진할 경로를 발견하지 못하면 회사를 나가는 길을 모색하기 시작할 것이다. 당신 회사에 훌륭한 인재들이 있는가? 그들을 다시 찾기란 결코 쉽지 않을 것이다. 그들을 회사 내에 잔류하도록 하기 위해 노력해야 한다. 직원들의 성장과 개발 계획을 안내 육성하는데 도움을 주는 게 회사에게 가장 이익이 된다. 특히 이러한 태도는 특히 기업들이 종종 곤란해하는 문화적 문제 등을 해결하는데 도움을 줄 수 있다.”
한편 퓨쳐 워크플레이스의 능동 구직자 딜레마(The Active Job Seeker Dilemma) 조사에 따르면 이는 회사들이 더 큰 관심을 기울이기 시작하는 주제다.
조사에 참여한 4,347명의 구직자들 중 오직 50%만이 최근 고용주가 경력 발전에 도움을 줬다고 응답했다. 이색적인 사실은 프로젝트 참여(48%), 승진(39%), 리더십 개발 프로그램(35%) 등에서 경력 발전에 도움을 받았다고 응답했다는 사실이다. 즉 도움을 받기는 했지만 고용주 덕분이라고 생각하는 비율은 높지 않았다.
이번 조사에서는 전향적인 소식도 있었다. 조사에 참여한 129명의 HR 담당자들 중 68%는 그들이 승진에 집중하고 있다고 말하고, 47%는 프로젝트 할당, 56%는 2016년 직원 교육과 개발에 더 투자함으로써 그들의 직원 경험 향상을 모색한다고 응답했다.
인재 관리 회사 캘리퍼 코퍼레이션(Caliper Corporation)의 연구 개발 선임 부회장 톰 숀펠더 박사는 “사람들은 관심사가 유사한 다른 사람과 어울리고 싶어하고 이는 노동자/고용주 관계에까지 연장된다. 우리는 이런 상황을 수많은 작은 회사들에서 본다. 특히 이들은 막대한 연봉 혹은 전통적인 승진 기회가 많지 않지만 다른 기회를 가진 조직이다. 만약 당신이 인재를 개발하는 투자하면 외부의 개발 기회가 나타날지라도 그들은 회사에 남을 것”이라고 말했다.
존스은 이런 접근방식을 통해 승계 계획을 제대로 수립해야지만 공석을 효율적으로 채울 수 있다고 강조했다. “우수한 인재를 식별해내고 지속적으로 그 직원들을 유지해 나가는 것은 모든 조직에게 중요하다. 효과적인 승계 계획을 통해 인력 풀을 구축하는 것은 기업이 각종 변화와 새로운 경쟁자, 기회를 마주할 때 적절히 대응할 수 있도록 하는 첩경이다”라고 그녀는 말했다.
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