일반적인 채용에서는 지원자의 자질과 자격이 해당 일자리의 요구 사항에 부합하는지가 중요하다. 그러나 IT 컨설팅 회사인 와이즈게이트(Wisegate)가 발표한 정보에 따르면, 하드코어 기술 채용에서 다소 양상이 다를 수 있다. 특히 기술 전문가(Geek) 구직자는 4가지 유형 중 하나에 해당되는 경향이 있다.
일반적인 채용에서는 지원자의 자질과 자격이 해당 일자리의 요구 사항에 부합하는지가 중요하다. 그러나 IT 컨설팅 회사인 와이즈게이트(Wisegate)가 발표한 정보에 따르면, 하드코어 기술 채용에서 다소 양상이 다를 수 있다. 특히 기술 전문가(Geek) 구직자는 4가지 유형 중 하나에 해당되는 경향이 있다.
무조건적인 일반화는 주의해야 하겠지만 기술 전문가들이 유형에 따라 공통된 특징, 동기부여 요소를 갖고 있다는 점을 인식하면 채용 전략에 도움이 될 수 있을 것이다.
와이즈게이트의 엘덴 넬슨 책임 편집자는 “우리는 여러 C급 임원 고객들과 회의를 갖고, 이들이 채용 과정에 직면하는 도전과제, 채용에 있어 동향, 베스트 프랙티스를 물었다. 그 결과, 하드코어 IT 구직자를 ‘신입직 긱(Entry-levle geek)’, ‘은둔형 긱(Geek-in-the-basement)’, ‘다재다능형 긱(Well-rounded geek)’, ‘육성형 긱(Groomed-for-growth geek)으로 나눌 수 있음을 발견했다”고 말했다.
와이즈게이트가 사용한 ‘긱’이라는 단어는 디지털 세계의 모든 기업이 성공하기 위해 필요한 고도로 훈련되고, 동기 부여가 되어 있으며, 숙련된 기술 전문가를 의미한다. 이들은 누구일까? 또 어떤 방법으로 채용할 수 있을까?
신입직 긱(Entry-level geek)
넬슨의 설명에 따르면, 신입직 긱은 이제 막 대학이나 교육 기관의 과정을 마친 구직자들이다. 현장 경험이 없다. 어쩌면 한두 차례 인턴 직원으로 일한 경험을 갖고 있을 것이다. 그러나 젊고, 신선하며, 열정을 갖고 있다. 실무 역량보다는 이론적인 역량을 더 많이 보유하고 있다.
와이즈게이트를 창업한 사라 와이즈 CEO는 회의에 참석한 고객들의 말을 인용해 채용 기업에서 가장 큰 도전에 직면하는 유형이 이들 신입직 긱 구직자라고 전했다.
와이즈는 “여러 고객들의 설명에 따르면 대학 졸업자 중에는 컴퓨터 과학보다는 공학 분야를 지향하는 젊은 구직자가 많다. 특정 니즈를 정해진 방법으로 극복하게끔 교육돼 있다는 의미이다. 창의적인 사고나 소프트 스킬 측면의 역량은 부족하다”고 말했다.
즉 많은 대학들이 이론적 공학 지식과 이를 이용한 문제 해결 방법에는 정통하지만, 그 이론 이면의 근거, 이를 전략적으로 비즈니스에 활용해야 하는 이유는 모르는 1차원적인 졸업생들을 배출하고 있다는 설명이다.
넬슨은 이들을 육성하면서 소프트 스킬과 비즈니스 역량을 발전시킬 기회를 제공해야 한다며, 그렇지 않으면 커리어가 교착 상태에 빠져들 위험이 있다고 지적했다.
은둔형 긱(Geek-in-the-basement)
은둔형 긱은 IT 부서에 반드시 필요하지만, 때론 일부 사람들을 놀라게 만드는 구석이 있는 ‘스타급’ 프로그래머 유형이다. 능률적이면서도 깨끗한 코드를 개발할 수 있는 정통 기술 실용주의자다. 그러나 소프트 스킬을 개선할 필요가 있을 수 있다.
넬슨은 “채용할 가치가 높은 유형이다. 다른 유형의 구직자보다 도전요소가 적으며 전문성이 높다. 우수한 기술 개발에 매진할 수 있고, 업무가 자신의 니즈에 부합한다면 한 회사에서 장기간 재직할 수도 있는 유형이다”라고 설명했다.
그럼 이들의 니즈는 뭘까? 넬슨은 탄력성(유연성), 자유, 용인 등이라고 말했다. 넬슨은 “이들을 채용하는 최상의 전략은 다른 회사에서 스카우트를 하는 것이다. 부서에 필요한 스킬 세트(기술과 역량들)를 갖춘 소극적인 구직자를 찾아, 더 높은 연봉, 탄력적인 근무, 원격(재택) 근무 등의 당근을 제시하는 것이다”고 말했다.
다재다능형 긱(Well-rounded geek)
하드코어 기술자로서의 역할에 만족을 하지 못하는 유형이다. 자신이 맡은 업무 이상을 할 수 있다고 지신하고, 커리어를 개척해 계속 발전시키는 방법을 찾는 사람들이다.
넬슨은 이들 가운데에는 재직한 회사에 큰 투자를 하고, 높은 소속감을 갖고 있는 사람들이 많다고 설명했다. 이들을 채용하기란 쉽지 않다. 편안함, 성장 기회, 기술자 이상의 역할을 보장해야 설득할 수 있다.
이들에게는 지속적인 교육, 멘토링을 위한 자원, 확실한 커리어 발전 계획, 자신의 전문성 밖에 위치한 프로젝트 추진 기회를 제공하는 것이 중요하다. 채용 전략은 기존 직원의 추천이 최상의 전략이다.
육성형 긱(Groomed-for-growth geek)
미래에 회사를 경영할 책임을 맡게 될 수도 있는 유형이다. 리더십 잠재력이 풍부한 인재들이다. 개발이 필요한 부분이 있기는 하지만, 비즈니스 전문성 소프트 스킬, 기술 혁신 능력, 기술 팀 지휘통솔 능력을 갖추고 있다. 어떤 대가를 치르더라도 채용해야 할 인재들이다.
넬슨은 “이들을 채용하는 전략 중 하나는 다른 비즈니스 부서에서 리더십 잠재력이 풍부한 구직자를 스카우트해 이들에게 부족한 기술 역량을 훈련시키는 것이다. 우리 고객 중에는 고객 서비스나 세일즈 부서의 인재를 기술 부서로 옮겨 성공을 거둔 사례가 있다”라고 말했다.
특히 CSR(Customer Service Representatives)와 세일즈 부서의 직원들은 다른 부서보다 기술 지식이 높으며, 협상력, 커뮤니케이션 능력, 논리적인 사고, 대인 관계 형성 및 유지 능력, 높은 감성 IQ(공감 능력) 등 우수한 리더가 될 자질을 갖추고 있는 경향이 있다.
물론 불변의 법칙이란 없다. 또 IT 부서에서 모든 자질과 개성, 특징을 수용할 수도 없다. 그러나 넬슨은 와이즈게이트의 고객사들이 이 전략을 이용해 성과를 일궈냈다고 설명했다. dl-ciokorea@foundryco.com
